Motivera medarbetare – 15 sätt att skapa motivation på arbetsplatsen

Motivation är kraften som driver oss framåt. Det som får oss att vilja ta tag i utmaningar, skapa resultat och utvecklas. När vi skapar förutsättningar för motivation på arbetsplatsen tar vi vara på den här kraften, och vi sätter samtidigt fart på arbetsglädje, kreativitet och produktivitet. Som arbetsgivare har man allt att vinna på att motivera sina medarbetare.

Men hur gör man för att skapa en arbetsmiljö där varje medarbetare upplever motivation och energi?

Artikeln är skriven av Gabriella Wejlid, föreläsare inom motivation och författare till flera böcker om hjärnan, bland annat konsten att få hjärnan att göra som du vill.

Kan man motivera andra?

Motivationsforskningen visar att vi människor har en naturligt stark drivkraft att bidra, utvecklas, gå framåt och uppnå mål. Den här kraften har varit en förutsättning för vår överlevnad som art. Motivation är alltså egentligen ingenting vi behöver ”skapa”. Däremot kan den påverkas av många yttre och inre faktorer. Att ”motivera medarbetare” handlar därför mycket om att ge rätt förutsättningar, ta vara på möjligheter till motivation och ta bort det som hindrar den.

Olika typer av motivation

Inom motivationsforskning delar man ofta in motivation i yttre och inre motivation.

Yttre motivation handlar om det klassiska ”morot och piska”. Här är vi motiverade att göra något för att få en belöning (till exempel lön, befordran eller bekräftelse) eller för att undvika någon form av bestraffning. När vi drivs mycket av yttre motivation tenderar vi att fokusera mer på belöningen än på uppgiften i sig.

Inre motivation innebär att vi gör något för att uppgiften är belönande i sig. Vi tycker helt enkelt att den är intressant, meningsfull eller utvecklande. När vi drivs av inre motivation är vi ofta mer engagerade i uppgiften och känner stolthet och glädje i det vi gör.

Yttre motivation kan ibland övergå i inre motivation

Tänk dig att du kommer på att du behöver förbereda en presentation till imorgon… Du har skjutit på det in i det sista eftersom du inte känt någon motivation eller inspiration alls. Men nu inser du plötsligt att du kommer göra bort dig fullständigt om du försöker hålla din presentation oförberedd. Rädslan blir din motivation till att sätta igång. Det är ingen skön känsla, och resultatet kan bli ganska torrt och framtvingat. Men om tiden och förutsättningarna finns kan du hitta den inre motivationen.

Kanske upptäcker du hur betydelsefullt materialet är som du arbetar med. Du inser hur mycket du kan om detta och att din kunskap kan bidra till hela gruppen. Du börjar också få kreativa idéer till nya slides och kommer på en riktigt kul inledning. Det här kommer bli en kanonpresentation!

Du har övergått till att drivas av inre motivation. Kanske till och med hamnat i flow. När du drivs av den inre motivationen har du roligare, mår bättre, är mer kreativ och presterar på en högre nivå.

Yttre motivation kan minska den inre motivationen

Yttre motivation kan alltså under vissa förutsättningar fungera som igångsättare. Men det kan också bli tvärtom. Den yttre motivationen kan minska eller hindra den inre motivationen. Det finns många studier som visar att om någon börjar betala eller belöna oss för att göra något vi redan tycker är kul, så kan det förflytta vårt fokus. Vi börjar fokusera på belöningen, tappar bort vår ursprungliga motivation och tycker att uppgiften känns tråkigare och mer meningslös. Att motivera medarbetare enbart med belöningar kan därför under vissa förutsättningar ge motsatt effekt.

Att drivas av rädsla för misslyckanden och olika former av bestraffningar kan också i många situationer hindra den inre motivationen, eftersom det kan minska vår känsla av frihet, kompetens, trygghet, kreativitet och självförtroende.

Som chefer och arbetsgivare bör vi alltså i huvudsak motivera medarbetare genom att stärka den inre motivationen. Den är mer hållbar i längden och förbättrar både prestation och välmående. Vad som driver den kan till variera från individ till individ, men en grundläggande guide hittar vi i självbestämmandeteorin, SDT.

Självbestämmandeteorin och dess betydelse på arbetsplatsen

Självbestämmandeteorin  (Self-determination theory, SDT) har utvecklats av psykologerna Edward Deci och Richard Ryan.  Teorin utgår ifrån att människor har tre grundläggande psykologiska behov som skapar inre motivation: kompetens, autonomi och tillhörighet.

Meningsfullhet på jobbet

När vi tappar motivationen hänger det ofta ihop med att vi känner en meningslöshet. ”Har det jag gör någon betydelse?” Vi vill alla känna att vårt arbete spelar roll. Att det på något sätt påverkar oss själva, våra kollegor, våra kunder eller patienter. Eller kanske hela samhället omkring oss.

När jag är ute och föreläser träffar jag då och då grupper som har en självklar meningsfullhet i arbetet. De gör saker som verkligen har betydelse, som förbättrar världen eller förändrar människors liv. Men även då kan det vara lätt att glömma vilken skillnad arbetet faktiskt gör. Det är inte alltid de själva tänker på det eller uppmärksammar det.

Inom de flesta yrken och branscher finns en meningsfullhet att hitta. Kanske kan man i sin yrkesroll förbättra någons dag. Eller så tillverkar man en produkt som gör livet enklare och roligare och för kunden. Kanske gör man något som underlättar sina kollegors arbete.

Hur kan vi stärka känslan av meningsfullhet på arbetsplatsen?

Vad som känns meningsfullt kan variera mellan individer och roller. Som arbetsgivare kan motivera medarbetare genom att upptäcka och uppmärksamma meningsfullheten. Det kan vara saker som att dela med sig av mejl och kommentarer från kunder, eller lyfta effekten av tidigare projekt. Se till att resultatet av arbetet syns och att alla ser sin del i helheten.

Vilken effekt har lön för motivationen?

Det har länge debatterats kring lönens roll för motivation och engagemang. Forskningen är inte entydig och individuella faktorer har stor betydelse. Många forskare är inne på att lön och förmåner har en mer indirekt inverkan på motivationen, och vissa kallar det för ”hygienfaktorer”. Det vill säga, en högre lön är inte en särskilt stark motivationsfaktor i sig. Men en för låg lön kan minska motivationen. Vi vill känna att vi är uppskattade och att vi får rimligt och rättvist betalt för vårt arbete.

Möjlighet till karriärutveckling kan dock öka motivationen genom känslan att gå framåt och ha tydliga mål att arbeta mot. Bra lön och generösa förmåner kan också stärka relationen till arbetsplatsen och öka trivseln, och därigenom ha en positiv effekt på motivationen.

Motivera medarbetare med olika behov

Vilka faktorer som påverkar oss mest kan vara individuellt. Vissa har större behov av utveckling, karriär och utmanande mål, medan andra kanske värderar samarbete och relationen med kollegor eller kunder/patienter högre. Någon kanske vill få större möjlighet att dela med sig av sin kunskap och drömmer om att lära ut till andra. Någon annan vill få uttrycka sin kreativitet och genomföra sina idéer. En tredje kanske vill vara den som skapar lite extra trivsel och gemenskap på arbetsplatsen. För att motivera en medarbetare gäller det att ta reda på vad just den personen drivs av. Fråga vad människor trivs med och se hur ni kan ta vara på det!

Varför tappar vi motivationen på jobbet?

Det kan finnas många orsaker till att vi tappar motivationen. Här är några av de vanligaste:

• Att bli detaljkontrollerad.
• Känslan av att inte utvecklas eller gå framåt.
• Att inte känna gemenskap med kollegor och inte känna sig som en del av helheten.
• Uppgifter som ligger över eller under ens nivå, vilket skapar stress eller uttråkning.
• Att inte få använda sina styrkor, sin kreativitet och sin kompetens.
• Dålig kommunikation eller en dålig relation med sin närmaste chef.
• Att företagets värderingar och visioner inte stämmer överens med ens egna.
• Stress, hög arbetsbelastning eller andra faktorer som gör att vi inte kan prestera på den nivå vi vill och känna oss nöjda med vårt arbete.
• Konflikter, otrygghet och rädsla för att göra fel.

Hur kan man motivera sina medarbetare?

1. Fråga! Ta reda på vad som motiverar och driver varje individ. Fråga vad de bryr sig om, vad som är viktigt för dem och när de trivs som bäst med sitt arbete.
2. Ge feedback. Vi vill alla bli sedda och hörda, vi vill få uppskattning, möjlighet till utveckling och respons på det vi gör.
3. Fira det som går bra! Att gemensamt fira framgångar har stor betydelse för motivation och sammanhållning.
4. Autonomi. Hitta en bra nivå av frihet och autonomi som fungerar för både arbetsplatsen och medarbetaren.
5. Kompetens. Stärk möjligheten för var och en att använda sin kompetens och sina styrkor.
6. Helhet. Uppmärksamma den större bilden och visa hur det dagliga arbetet påverkar helheten.
7. Positiv arbetsmiljö. Skapa en öppen, positiv och tillitsfull arbetsmiljö. Där människor känner sig trygga och uppskattade och där det finns utrymme för skratt och att ha kul tillsammans!
8. Gemenskap. Stärk gemenskapen på arbetsplatsen, med gemensamma aktiviteter och möjlighet att mötas och bygga relationer.
9. Hälsa. Ge möjlighet till en bra livsbalans och hälsa. Det är svårt att hitta motivation om vi inte har energi och mår bra i grunden.
10. Kreativitet. Uppmuntra kreativitet, nyfikenhet, nya idéer och att våga prova nya arbetssätt.
11. Meningsfullhet. Ge möjligheter att påverka och skapa, att vara en del av något större och göra avtryck. Att på något sätt förändra världen, i det stora eller lilla. Kanske bara genom att få kunder att må lite bättre.
12. Utveckling. Ge möjligheter att utvecklas, växa och lära sig något nytt. Möjlighet att bemästra sitt område och få uppskattning och erkännande för det.
13. Fokustid. Ibland är det så enkelt som att vi behöver få tid och möjlighet att fokusera på vårt jobb. Då kan vi djupdyka i de mer krävande uppgifterna och har chans att hamna i ett tillstånd av flow. Vi får större möjlighet att utvecklas, gå framåt och göra ett riktigt bra jobb.
14. Tydliga mål. Att veta vad som förväntas, vad man ska uppnå och när man lyckas. Se till att målen är relevanta för medarbetarna och kopplade till deras arbete. Alltför övergripande mål, som till exempel omsättningsmål för företaget, kan vara mindre relevanta och engagerande för medarbetaren.
15. Återhämtning och pauser. Vi orkar inte göra ett bra jobb om vi aldrig vilar. Med en bra återhämtning har vi mer energi till att utvecklas, vara kreativa, uppnå mål och känna oss nöjda med det vi presterar.

Referenser:

•  Ryan, R. M.; Deci, E. L. (2000). ”Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being”. American Psychologist. 
• Morris, Laurel S.; Grehl, Mora M.; Rutter, Sarah B.; Mehta, Marishka; Westwater, Margaret L. (July 2022). ”On what motivates us: a detailed review of intrinsic v. extrinsic motivation
• Deci, Edward L.; Ryan, Richard M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Plenum. doi:10.1007/978-1-4899-2271-7. ISBN 978-0-306-42022-1.
•  ”Self-Determination Theory of Motivation: Why Intrinsic Motivation Matters”. PositivePsychology.com. June 21, 2018. Retrieved June 19, 2021.